Jobwechsel – ja oder nein? – oder was Führungskräfte tun können, um Ihre Mitarbeiter glücklich zu machen!

Jobwechsel - ja oder nein

Jobwechsel - ja oder neinJetzt werden einige von Ihnen denken: Was für ein Blödsinn „glückliche Mitarbeiter“, Sinn- und Glücksuche haben bei der Arbeit nichts zu suchen.

Das mag aus Ihrer Sicht vielleicht so sein, allerdings sind fehlender Sinn, mangelnde Anerkennung und keinerlei Entwicklungsperspektiven die häufigsten Gründe, weshalb Angestellte ein Coaching bei mir anfragen – nämlich auf der Suche nach mehr Erfüllung im Job.

Wenn es Ihnen als Unternehmer also wichtig ist, gute Mitarbeiter nicht zu verlieren, dann spielt Glück und Spaß bei der Arbeit durchaus eine große Rolle. Auch aus Kostengründen kann diese Betrachtung sinnvoll sein, denn eine hohe Fluktuationsrate verursacht hohe Kosten, wenn der Rekrutierungsprozess wieder in Gang gesetzt werden muss. Auch die Produktivität lässt zu wünschen übrig, wenn Mitarbeiter nicht zufrieden sind und nur noch einen Job nach Vorschrift machen. Kennzahlen wie eine hohe Fluktuationsrate, hoher Krankenstand und wenig Initiativbewerbungen sind oft Zeichen für eine angstgeprägte und kontrollierende Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter krank statt glücklich werden.

Doch lassen Sie uns erst einmal einen Blick auf die Wechselwilligen werfen.

Jobwechsel – ja oder nein?

Bevor ich meine Kunden zum Wechsel ermutige, prüfen wir gemeinsam, was genau zur Unzufriedenheit führt und somit den Wechselwunsch auslöst. Mit einer ausführlichen Karriere-Standortanalyse und der Erarbeitung eines Stärken- und Werteprofils wird schnell sichtbar, ob Unternehmen und Arbeitnehmer noch zusammenpassen. Oft entsteht Unzufriedenheit durch Frust und temporäre Missstände, die sich ggf. durch ein klärendes Gespräch mit Vorgesetzen und der Personalabteilung lösen lassen. Auch diffuse Veränderungswünsche im Sinne von „irgendwas in meinem Leben muss sich verändern“ oder die Vorstellung wo anders könnte es besser sein, sind keine guten Gründe für einen Jobwechsel.

Bei diesen Gründen ist ein klärendes Gespräch mit den Personalverantwortlichen vorzuziehen, als überstürzt zu kündigen und sich auf Jobsuche zu begeben:

  • Überforderung: aktuell zu viel Arbeit, Termindruck und hohes Arbeitsaufkommen wegen Ausfall von Kollegen durch Krankheit und Urlaub
  • Unterforderung: zu wenig Herausforderungen, Routinearbeiten
  • Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzen
  • Verärgerung, Frust, Kränkung durch Chef oder Kunden
  • Gefühl, etwas anderes könnte mehr Spaß machen

In Gesprächen mit meinen Coachingkunden und Bewerbern erlebe ich es immer wieder, dass Arbeitnehmer Entwicklungsperspektiven nicht aktiv einfordern, Missstände nicht aufzeigen und ihre Erwartungen nicht klar kommunizieren, in der Annahme, der Chef sieht ja was ich leiste. Bleiben Beförderung, Anerkennung und Gehaltserhöhungen aus, dann ziehen sie sich beleidigt in die Schmollecke zurück. Selbstverständlich überspitze ich hier ein wenig. Fakt ist jedoch, dass Arbeitnehmer ihre Erwartungen an den Vorgesetzen klar kommunizieren sollten, denn schließlich geht es ja um Ihr Leben und Ihre Karriere.

Ich möchte an dieser Stelle kurz erwähnen, dass ich in meinen Beiträgen aus Gründen der besseren Lesbarkeit immer nur die männliche Form verwende. Selbstverständlich sind hier auch weibliche Mitarbeiter und Führungskräfte gemeint.

Bitten Sie Ihren Vorgesetzen um ein Gespräch, wenn es Themen gibt, die für Sie geklärt werden sollten. Machen Sie deutlich, dass dieses Gespräch für Sie wichtig ist. Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor und finden Sie klare und wertschätzende Worte. Denn es liegt nicht immer nur an den Führungskräften, sondern auch an uns selbst, wie wir uns führen lassen bzw. welche Art der Führung wir uns gefallen lassen. Somit haben wir auch als „Geführter“, sprich als Mitarbeiter, Verantwortung dafür, wie Führung verläuft.

Dies beschreibt Anselm Grün, Benediktinermönch und Autor zahlreicher Bestseller in seinem Buch „Menschen führen – Leben wecken“ sehr anschaulich.

Ein sehr inspirierendes Buch und geeignet für alle, die führen oder geführt werden.

Vergessen Sie nicht, sich bei Ihrem Vorgesetzen zu bedanken, dass er sich die Zeit genommen hat – auch wenn Sie nun denken, dass müsste doch selbstverständlich sein. Gehen Sie einfach mit gutem Beispiel voraus. Ein achtsamer Umgang mit sich selbst und mit anderen führt zu mehr Glück und Zufriedenheit.

Mitarbeiter glücklich machen

Wie eingangs erwähnt, sind die häufigsten Gründe für einen Wechselwunsch fehlende Anerkennung vom Vorgesetzten und keinerlei Perspektiven. Somit möchte ich an dieser Stelle auch die Verantwortung der Führungskräfte aufzeigen. Es ist wie in jeder Beziehung: es gehören immer zwei dazu, um gemeinsam glücklich zu sein.

Führungskräfte suchen ebenfalls im Rahmen eines Business-Coachings meinen Rat zum Thema „Mitarbeiterführung“. Aus deren Sichtweise höre ich dann schon einmal Aussagen wie diese:

„Ich glaube mein Mitarbeiter Schmidt ist zufrieden mit seiner Aufgabe. Er arbeitet sehr gewissenhaft. Nur schade, dass er hinsichtlich seiner persönlichen Entwicklung so wenig ambitioniert ist. Manchmal habe ich den Eindruck, dass er nur Dienst nach Vorschrift macht.“

Auf meine Frage: „Haben Sie ihn denn konkret nach seinen Vorstellungen und Perspektiven gefragt?“ erhalte ich dann meist folgende Antwort: „der wird schon etwas sagen, wenn er unzufrieden ist.

Führungskräfte, insbesondere auf der mittleren Hierarchieebene, sind nach wie vor sehr stark ins operative Geschäft eingebunden und aufgrund ihrer fachlichen Expertise sehr gefragt, so dass das Mitarbeitergespräch häufig zu kurz kommt. Vor lauter Terminen, Zeitdruck und Geschäftsreisen muss sich der Mitarbeiter mit seinen Wünschen und Bedürfnissen oft hinten anstellen. Dabei ist der Mitarbeiter die wichtigste Ressource, um das Business am laufen zu halten.

Für mich ist dies immer wieder die Bestätigung dafür, dass das Gespräch das wichtigste Führungsinstrument ist, um Mitarbeiter glücklich zu machen. Sie sollten regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern sprechen, und zwar nicht nur formal in den jährlichen Leistungs- und Entwicklungsgesprächen, die meiner Meinung nach eine Farce sind, sondern kontinuierlich, im Vorbeigehen auf einen kurzen Plausch, bei einem gemeinsamen Mittagessen oder einfach, weil es gerade wichtig erscheint. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter wirklich wahr, hören Sie achtsam zu, haben Sie Verständnis. So schaffen Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre in der es Spaß macht, zu arbeiten und wo Mitarbeiter sich trauen, Ihre Meinung zu sagen.

Das Zuhören ist für die meisten Führungskräfte tatsächlich die größte Herausforderung, weil sie durch das sehr fordernde Tagesgeschäft oft unter Zeitdruck stehen.

Von daher machen Sie doch gleich einmal folgende Übung, wenn Sie Ihre Zuhör-Fähigkeiten prüfen wollen: Suchen Sie sich einen Gesprächspartner und fragen Sie ihn, wie es ihm geht, und welche Themen ihn heute besonders beschäftigen. Anschließend hören Sie mind. 7 Minuten nur zu. Zeigen Sie wirkliches Interesse und lassen Sie Ihren Gesprächspartner ausreden. Sie dürfen nicht dazwischen reden, kein Statement abgeben, auch wenn es Ihnen noch so unter den Nägeln brennt, dazu etwas zu sagen. Keine Belehrungen oder Ratschläge, kein Kommentar – nur zuhören. Signalisieren Sie mit Nicken und Blickkontakt, dass Sie zuhören. Ermutigen Sie mit kurzem Nachfragen im Sinne „und was ist dann passiert?“ zum Weiterreden.

Beobachten Sie sich selbst, wie gut es Ihnen gelingt, 7 Minuten konzentriert zuzuhören und sowohl die verbalen als auch nonverbalen Botschaften wahrzunehmen. Wie oft sind Ihre Gedanken abgeschweift? Oder überkam Sie etwa das Gefühl dazu etwas sagen zu müssen? Eventuell zeigte sich auch Ungeduld. Nehmen Sie das einfach wahr und freuen Sie sich über diese Selbsterkenntnis. Bedanken Sie sich am Ende dieser Übung innerlich bei sich selbst. Üben Sie sich täglich im achtsamen Zuhören.

Gute Gründe für einen Jobwechsel

Dennoch kann es gute Gründe für einen Wechsel geben, wenn z.B. …

  • die Arbeit krank macht
  • Gespräche mit Vorgesetzen nicht zielführend sind
  • die Unternehmenskultur in keiner Weise zu den eigenen Werten und Zielen passt
  • die eigenen Stärken und Kernkompetenzen in dieser Position nicht eingebracht werden können, z.B. kreativer Kopf soll Contollingaufgaben übernehmen
  • die Teamkultur durch Angst geprägt ist, sprich kein respektvoller Umgang miteinander gepflegt wird
  • es keine Perspektiven gibt
  • wirtschaftliche Gründe, wenn sich das Unternehmen in einer Abwärtsspirale befindet

Bevor Sie jedoch kündigen, ist es wichtig, auch hier genau zu prüfen, was Ihnen zukünftig wichtig ist. Erstellen Sie – eventuell gemeinsam mit einem Coach- Ihr „optimales Arbeitgeberprofil“. Erst dann begeben Sie sich auf die Suche. So vermeiden Sie Bewerbungen nach dem „Gießkannenprinzip“, gehen zielgerichtet vor und erhöhen damit Ihre Erfolgschancen. Weiterhin finden Sie hoffentlich das, was sie suchen.

Das Vorstellungsgespräch sollten Sie nutzen, um genau zu prüfen, ob das Unternehmen Ihrem „optimalen Arbeitgeberprofil“ entspricht. Genauso wie das Unternehmen prüft, ob Sie für die Stelle geeignet sind, sollten Sie prüfen, ob das Unternehmen zu Ihnen passt. Trauen Sie sich also die richtigen Fragen zu stellen. Mein Kollege Dr. Bernd Slaghuis hat hier ein paar Fragen zusammengestellt, um eine Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen treffen zu können. Diese Fragen dienen als Orientierungshilfe und sollten in Abhängigkeit von der Position gestellt werden. Überlegen Sie auch welche Fragen Sie sich trauen zu stellen.

Ich bin der Meinung beide Seiten tragen hier die Verantwortung für Freude und Spaß an und bei der Arbeit. Das ewige Schimpfen auf die doch so bösen Führungskräfte nervt, und ist definitiv keine Lösung. Mitarbeiter sollten beginnen, die Dinge anzusprechen, die Ihnen missfallen. Sie sollten den Mut aufbringen, Nein zu sagen und Ihre Erwartungen klar kommunizieren. Anderseits sollten diese Forderungen auch realistisch und angemessen sein.

Und Führungskräfte sollten aufhören auf die angeblichen „Low-Performer“ (ein wirklich schreckliches Wort) zu schimpfen, denn in den allermeisten Fällen gibt es gute Gründe dafür, weshalb jemand keine gute Leistung erbringt. Vielleicht werden Mitarbeiter nicht entsprechend Ihrer Stärken eingesetzt, eventuell zu stark kontrolliert, auch Demütigungen sind keine Seltenheit. Meine Frage an die Führungskräfte lautet hier: „Wer hat denn diesen Mitarbeiter eingestellt, wenn er für diese Position nicht geeignet ist?“ Meist müssen sich Führungskräfte an die eigene Nase fassen. Oft wurde nämlich kein strukturiertes Interview und entsprechendes Auswahlverfahren durchgeführt, kein erfahrener Recruiter hinzugezogen, oder das Veto des Personalers schlichtweg ignoriert. Nach der Einstellung werden die Mitarbeiter nicht richtig eingearbeitet, gefördert und motiviert. Mitarbeiter erfahren dann keine Stärkung, Rückendeckung und erhalten oft kein konstruktives Feedback bei entsprechendem Fehlverhalten. Im schlimmsten Fall werden Sie sogar vom Vorgesetzen und den Teammitglieder durch Mobbing mürbe gemacht, damit sie freiwillig gehen.

Gibt es also Schlechtleister in Ihrem Unternehmen, dann beginnen Sie bei den Führungskräften, als kostspielige juristische Maßnahmen zu ergreifen. Motivation und Leistung der Mitarbeiter ist das Spiegelbild der Führung.

Über Sandra Lorenz

Sandra LorenzAls Karriereberaterin und Business-Coach unterstütze ich Menschen und Unternehmen darin, durch ein souveränes Auftreten beruflich erfolgreich zu sein sowie durch Achtsamkeit mit sich und anderen die Heraufforderungen des beruflichen Alltags zu meistern.

Ich begleite Menschen bei beruflichen Veränderungen wie z.B. neuer Job, nächster Karriereschritt oder bei kompletter Neuorientierung. Mein Beratungsschwerpunkt für Unternehmen liegt im Bereich Recruiting und Personalberatung, Newplacement-Beratung sowie Business-Coaching für Fach- und Führungskräfte.

In diesem Blog schreibe ich über meine Erfahrung aus über 10 Jahren Recruiting, Training, Beratung und Coaching rund um das Thema Karriere und Kommunikation.

Bildquelle:
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Sandra Lorenz ist Personal- und Karriereberaterin, Business Coach und Kommunikationstrainerin. Sie unterstützt Unternehmen und Privatpersonen bei der Personalauswahl oder Jobfindung, bei beruflicher Neuorientierung, individueller Karriereentwicklung und einem souveränen Auftritt im Job.

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Sandra Lorenz ist Personal- und Karriereberaterin, Business Coach und Kommunikationstrainerin. Sie unterstützt Unternehmen und Privatpersonen bei der Personalauswahl oder Jobfindung, bei beruflicher Neuorientierung, individueller Karriereentwicklung und einem souveränen Auftritt im Job.

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